8 vegvísar til þess að þróa leiðtogahæfileika

Árið 2020 ætti að vera stjórnendum gjöfult þegar kemur að þroska og þróun í starfi. Ef marka má erindi Bert De Coutere á OEB menntaráðstefnunni í Berlín nýverið. „Þetta virkar einfalt, en er flókið, við lærum mest af krísum,“ sagði Bert í upphafi erindis síns; Deconstructing Leadership. Bert starfar hjá Miðstöð fyrir skapandi forystu í Belgíu (Center for Creative Leadership) og hefur áratugareynslu af rannsóknum og ráðgjöf til stjórnenda sem vilja ná betri árangri og þróa leiðtogahæfileika sína. Á OEB menntaráðstefnunni í Berlín ræddi Bert þær miklu breytingar sem hafa orðið á aðferðafræði til árangurs. Í stuttu máli má segja að aðferðafræðin um nám til árangurs stjórnenda hafi til margra ára verið einfölduð um of.

Krísur og krefjandi aðstæður skora enn hæst

Bert rakti sögu fræðanna. Árið 1982 varð vinsælt líkanið 70/20 sem vísaði í það að flestir stjórnendur læra langmest af krefjandi verkefnum (70%), þá af öðru fólki (20%) og síðast í skipulögðu námi (10%). Galli þessa líkans var að það var byggt á rannsóknum þar sem allir þátttakendur voru miðaldra karlar með svipaðan bakgrunn. Síðar átti þessi sama rannsókn eftir að vera endurtekin margoft. Hún var síðast endurtekin árið 2011 og þá höfðu hlutföllin breyst með fjölbreyttari bakgrunni þátttakenda og jafnara hlutfalli kynjanna.

Persónulegur þroski og átök

Þótt hlutföllin hafi færst til og þáttur samvinnu sé meiri en áður er það ennþá svo að stjórnendur læra mest af krísum og krefjandi aðstæðum. Bæði í okkar persónulega lífi og á vinnustaðnum. Við verðum betri stjórnendur þegar við tökumst á við breyttar aðstæður eða ábyrgð í eigin lífi. Svo sem að verða foreldrar, eignast maka, takast á við veikindi eða áföll. Eða að takast á við krefjandi og ný verkefni, fara úr þægindarammanum, gera mistök, takast á við samskiptaörðugleika og erfiða gagnrýni. „Persónulegur þroski verður sjaldnast án átaka,“ tók Bert fram.

Nokkrar staðreyndir um nám og þróun í starfi

Það er áhugaverð staðreynd að starfsmenn og stjórnendur eru nærri þrefalt virkari í starfi þegar þeir eru að takast á við ný verkefni eða að læra eitthvað nýtt. „Meirihluti þeirra er hins vegar ekki oft að læra eitthvað nýtt í starfi,“ sagði Bert og vísaði í rannsóknir sér til stuðnings. Ástæður þess eru margar en þær helstu, viðhorf starfsmanna, léleg endurgjöf eða skortur á stuðningur frá æðsta yfirmanni. „Þess vegna þurfum við betri leiðarvísi, sem tekur tillit til þess hvernig nám á sér stað í raun og veru,“ segir Bert og vísaði í gamla einfalda líkanið 70/20. Hann kynnti líkanið Learning8 sem byggir á gamla líkaninu en tekur betra tillit til viðhorfs og tilfinninga. Og eins og nafnið gefur til kynna, er með átta góðum vegvísum. „Margir einblína á tæki og tól, námsaðferðir og nýtt námsframboð. En velgengnin er í raun falin í þeirri aðferðafræði sem við innleiðum og fylgjum.“

8 góðir vegvísar stjórnenda

1. Víðsýni og forvitni
   Tileinkaðu þér opið og fordómalaust hugarfar. Spurðu allra þeirra spurninga sem þú vilt, eins og börn gera. Leitaðu uppi áhugavert efni (stundum kallað cool hunting). Farðu óhefðbundnar leiðir og út fyrir þinn þægindaramma. Fólki hættir til að festast í ákveðnu mynstri. Til að brjóta þetta upp getur þú fylgst með áhugaverðu bloggi, farið á listasýningar, tónleika eða fyrirlestra sem tengjast ekki beint þínum viðfangsefnum,
2. Einbeiting og markmið
   Hvað ætlarðu að læra? Og hvernig ætlarðu að hegða þér? Stundum felur nám í sér að læra að hætta að gera eitthvað, svo sem að fresta verkefnum eða rýna um of í smátriði. Búðu þér til gott aðhaldskerfi (td. Smart Goals) til að ná markmiðum þínum. Hluti af því er að gæta að því hver dæmir um það hvort markmiðum er náð. Gerðu sem flest markmið opinber, þannig nærðu þeim frekar og færð betri stuðning til þess.
3. Sérfræðikunnátta
   Það skiptir miklu máli að læra af öðrum með sérþekkingu. Leitaðu til sérfræðinga í stórum sem smáum verkefnum. Taktu þátt í ráðstefnum, farðu á námskeið, horfðu á fyrirlestra og lestu bækur.
4. Nýjar áskoranir
   Kannski mikilvægasti vegvísirinn af öllum. Það er einfaldlega ekki hægt að læra nýja hluti án þess að takast á við ný verkefni. Og það er ekki sama hver verkefnin eru, þau þurfa að vera ólík þeim sem þú sinnir í dag og vera raunveruleg áskorun.
5. Endurgjöf
   Bert minnir á að endurgjöf sé margskonar. „Frá líkamanum, frá þér og hugsunum þínum, frá umhverfinu og yfirmönnum. Ég er sérstaklega hrifin af tvíhliða endurgjöf, finnst hún réttlát,“ sagði Bert og tók dæmi af Uber þar sem bæði farþegi og bílstjóri gefa einkunn. „En það er þó mikilvægt að endurgjöf sé ekki innihaldslaus stjörnugjöf. Hún ætti ekki að vera töluleg staðreynd heldur vel orðuð.“
6. Samvinna
   Við lærum mest af öðru fólki og með öðru fólki. Það er bæði gott að hafa þjálfara og félaga sem hvetur þig áfram í því sem þú ert að gera. „Þú ert heiðarlegri í því sem þú ert að gera ef þú hefur trúnað þjálfara eða félaga,“ sagði Bert um ávinninginn.
7. Að vera meðvitaður um líðan og tilfinningar
   Helstu ástæður þess að fólk veigrar sér við að læra nýja hluti eða takast á við áskoranir eru tilfinningalegs eðlis. Að læra eitthvað nýtt getur verið erfið reynsla. Fólk óttast mistök og breytingar. Og því halda margir fast í óbreytt ástand og vilja heldur endurtekningu og styrkja færni og hegðun sem það hefur sannað sig áður í. Bert mælir með því að halda upp á litla sigra og aukinni meðvitund um tilfinningar. Það sé mikilvægt að læra að stjórrna tilfinningum í ögrandi og erfiðum aðstæðum. Og til þess þarf að gangast við því að það geti verið erfitt að læra nýja hluti.
8. Ígrundun
   Síðast en ekki síst skiptir fagleg ígrundun miklu máli. Að ígrunda bæði fyrir og eftir. Hvað gekk vel, hvað hefði mátt gera betur, hvað geri ég næst? Hvernig var líðanin? Bert mælir með því að halda dagbók yfir bæði markmið og líðan. Og að taka reglulega frá tíma til ígrundunar.